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Im Unterschied zum Coaching von Einzelpersonen geht es bei meinem Angebot der Beratung um Teamprozesse und Organisationsentwicklung.

1.

Organisationsprozesse

Anlässe für die Beratung können unter anderem sein:

  • Sie wollen Bilanz ziehen und Ihre bisherige Zusammenarbeit weiter optimieren. Gemeinsam überprüfen wir bestehende Zuständigkeiten, Arbeitsprozesse und die Wege und Art der Kommunikation. Wir wägen ab, ob sie noch zur jetzigen Situation passen und wie sie verbessert werden können.
  • Offene oder unausgesprochene Konflikte beschweren die Zusammenarbeit zwischen Einzelnen oder dem gesamten Team. Mit großem Fingerspitzengefühl werden die Konfliktthemen in gemeinsamen und/oder in Einzelgesprächen geklärt. Zusammen suchen wir Lösungen, mit denen alle Beteiligten zufrieden sein können.
  • Sie befinden sich in Veränderungsprozessen durch interne Veränderungen oder externe Einflüsse. Bei der Herausforderung, diese gemeinsam zu meistern, die besten Lösungen dafür zu finden und durch alle Veränderungen hindurch gut miteinander zu kommunizieren, unterstütze ich Sie gerne.

Als Ethnologin und interkulturelle Trainerin thematisiere ich in internationalen Teams immer auch interkulturelle Aspekte von Kommunikation und Kooperation.

2.

Personalentwicklung

Erfolgreiche Unternehmen und Organisationen sehen in ihren Mitarbeitenden ihre wichtigste “Ressource”. In einer sich ständig verändernden Arbeitswelt ist die stetige Personalentwicklung einer der Schlüssel für Ihren Erfolg. In den folgenden Bereichen würde ich Sie und/oder Ihr Personal gerne unterstützen:

  • Sie gönnen Ihren Leistungsträgern ein Führungskräftetraining, das sie gegenüber aktuellen Herausforderungen stärkt. Effiziente und zielorientierte Arbeit, "Social Skills" und "Work Life Balance" widersprechen sich nicht, sondern sind Grundlagen langfristigen Erfolgs.
  • Ein gutes Miteinander ist für viele Menschen einer der wichtigsten Faktoren für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Je nach Bedarf biete ich Kommunikationstrainings oder Konflikttrainings für die Verbesserung der Zusammenarbeit an.
  • Wenn Ihr Anspruch an die Leistungen Ihrer Mitarbeitenden und deren Leistung divergieren, liegt nicht immer sofort auf der Hand, woran dies liegt. Nach einer gründlichen Analyse unter Einbeziehung aller Beteiligten schlage ich Ihnen Maßnahmen für die Verbesserung vor. Dabei leitet mich die Überzeugung, dass bessere Leistungen nie gegen das Personal, sondern nur mit den Teams erlangt werden können.
3.

Organisationsentwicklung

Mein Angebot der Organisationsentwicklung ist vor allem nutzbringend, wenn es um die Verbesserung der Unternehmenskultur geht, für Change Management-Prozesse oder bei Konflikten. Führungskräfte wissen heute, dass der Erfolg ihres Unternehmens nicht allein von messbaren Größen abhängt. Der Faktor Mensch wird immer mehr zur entscheidenden “Ressource”.
Als Ethnologin lege ich meiner Beratung die Erkenntnisse und Methoden der Organisationsethnologie zugrunde. Diese geht davon aus, dass ein Unternehmen oder jede andere Organisation wie eine Kultur betrachtet und analysiert werden kann.

Teilnehmende Beobachtung
Der ursprüngliche Forschungsgegenstand von Ethnologen waren fremde Völker. Die Forscher analysierten diese durch die wichtigste ethnologische Methode, die “teilnehmende Beobachtung”. So erlernten der Ethnologe oder die Ethnologin nicht nur die Sprache der beobachteten ethnischen Gruppe, sondern sie beschrieben deren Riten, Symbole, Heiligtümer, Werte, Herrschaftsweisen, Statussysteme und viele andere Kultur-Aspekte mehr. Analog dazu nutzt auch die Organisationsethnologie die Methoden der Ethnologie, um den „Forschungsgegenstand Organisation” zu analysieren.

Organisationen entwickeln wie jede andere soziale Gruppe gemeinsame Riten, sie pflegen Symbole, leben bestimmte Herrschaftsweisen, sprechen eine ihr eigene Sprache, belohnen oder bestrafen bestimmte Handlungsweisen, hängen Mythen an und erwerben Status auf die ihr eigene Art und Weise usw. Durch die Methode der teilnehmenden Beobachtung analysiere ich als Organisationsethnologin sichtbare und verborgene Aspekte von Unternehmenskultur.
Neben der offiziellen Unternehmens- oder Organisationskultur (Leitbild, Organisationsstruktur, Kommunikationsregeln usw.) werden durch diese Art der Analyse auch informelle Anteile der Kultur deutlich.

Folgend Aspekte der Organisationskultur werden unter anderen herausgearbeitet:

  • informelle Entscheidungswege
  • Netzwerke
  • Prestigesysteme
  • tatsächlich verfolgte Werte
  • Statussysteme
  • Mythen
  • formelle und informelle Regeln
  • Sinnstiftung
  • Feindbilder (innerhalb und außerhalb der Organisation)

Nur auf der Grundlage einer solch tiefgehenden Analyse der Organisation oder des Unternehmens können Maßnahmen ergriffen werden, die den gesamten “Organismus” einbezieht und weiterentwickelt.

Weitere ethnologische Herangehensweisen komplettieren die erläuterte Vorgehensweise:

  • Der emische Blick: Ethnologen haben gelernt, den eigenen Handlungskontext außen vor zu lassen, und eine Kultur soweit dies möglich ist, von innen, also aus den Augen der Beteiligten, zu betrachten.
  • Perspektivwechsel: Ethnologen sind darin trainiert, stetig zwischen einer empathischen Innensicht und einer eher distanzierten Außensicht zu wechseln. So entsteht gleichzeitig ein Verständnis für Führungskräfte und Mitarbeitende auf der einen und eine weitgehend unabhängige Außen-Analyse auf der anderen Seite.
  • Ethnografische Interviews, die strukturiert, halbstrukturiert oder offen sein können

Mück Intercultural Consulting berät und begleitet Personen, Teams oder Firmen/Organisationen im internationalen Umfeld.

Sie möchten in Ihrem Unternehmen oder Ihrer Organisation erfolgreich, harmonisch und motiviert zusammenarbeiten – trotz oder gerade wegen persönlicher, sprachlicher und kultureller Unterschiede zwischen den Einzelnen?

 

Durch Ihre Zusammenarbeit mit Mück Intercultural Consulting können Sie folgende Ergebnisse erwarten:

  • international zusammengesetzte Führungsebenen und/oder Belegschaften bearbeiten erfolgreicher und zügiger (auch grenzüberschreitende) Projekte trotz und gerade wegen persönlicher, sprachlicher und kultureller Unterschiede.
  • Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen werden zu (noch) besseren und zu (noch) angeseheneren Gesprächspartnern im internationalen Umfeld.[
  • Change Management-Prozesse im internationalen Umfeld (z. B. Fusionen, Gründung von Tochtergesellschaften im Ausland, internationale Projekte usw.) werden so gestaltet, dass in einem guten Miteinander möglichst viele Beteiligte motiviert an einem Strang ziehen.